В связи с глобальным распространением вируса COVID-19 власти принимают радикальные меры для недопущения его эпидемии на территории Украины. Эти меры включают, в частности, временное закрытие границ, закрытие заведений питания и торговли непродовольственными товарами, ограничения на пользование общественным транспортом, результатом которых, в частности, стало приостановление деятельности определенных субъектов хозяйствования, например, спортивных клубов, ресторанов; удаленная работа большинства офисных работников и существенное уменьшение нагрузки большого количества работников в различных отраслях из-за общего спада активности.
Такие беспрецедентные изменения фактически ввели трудовые отношения, не предусмотренные или подробно не урегулированные действующим законодательством. Частично ситуацию сгладил принятый закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» (Закон о COVID-19). Документ содержит положения, направленные, в частности, на урегулирование специфики трудовых отношений с работниками в период действия общегосударственного карантина и ограничительных мероприятий, связанных с распространением COVID-19 (Карантин).
Рассмотрю актуальные вопросы урегулирования трудовых отношений, возникших в связи с карантином.
Продолжение работы сотрудников в период карантина на своих рабочих местах
Вопрос: Имеет ли право работодатель изменить должностные обязанности работника или установить для работника неполное рабочее время на период Карантина?
Ответ:
Изменение должностных обязанностей и/или установление неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда работника. Законодательство не предусматривает особого порядка изменения существенных условий труда работника на период карантина, поэтому такое изменение будет происходить по общей процедуре, установленной Кодексом о труде.
Он предусматривает такой порядок изменения существенных условий труда: принятие решения об изменениях в организации производства и труда и, как следствие, изменение существенных условий труда работников; письменное уведомление работников об изменении существенных условий их труда не позднее, чем за два месяца до указанного изменения под роспись; получение от работников письменного согласия на продолжение работы на измененных существенных условиях труда; и издание приказа о введении измененных условий труда по истечении срока, указанного в уведомлении об изменении существенных условий труда.
Отказ работника от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда является основанием для его увольнения. Поэтому, несмотря на неожиданный характер Карантина, работодатель может изменить существенные условия труда работника не раньше, чем через два месяца после уведомления работника об этом. Поскольку сейчас срок фактического Карантина не известен, работодатель, в случае необходимости, может сообщить работникам об изменении существенных условий их труда, при этом работодатель может отменить свое решение в любое время до истечения указанного двухмесячного срока.
Вопрос: Обязан ли работодатель обеспечивать транспортировку работников к месту работы в связи с ограничениями движения общественного транспорта?
Ответ:
Нет. Работодатель не обязан. В то же время в случае отсутствия работника на работе более трех часов подряд в связи с ограничениями движения общественного транспорта работодатель не сможет считать такое отсутствие прогулом, поскольку указанное отсутствие обусловлено важной причиной.
Действия работодателя при отказе работника от продолжения работы
Меры, принятые в связи с карантином, не являются основанием для отказа работников от продолжения работы. То есть, если работодатель не обязан прекратить/ограничить свою деятельность в связи с карантином, трудовые обязанности работников остаются неизменными. Таким образом, отказ работника от выполнения своих должностных обязанностей в связи с карантином, условия которого не распространяются на деятельность работодателя и должностные обязанности работника, является нарушением работником трудового законодательства, за которое применяются меры дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.
Удаленная работа для работников
Закон о COVID-19 ввел новеллу трудового законодательства, а именно надомную (удаленную работу) для работников. Согласно закону, работодатель на период установления карантина может поручить работнику в течение определенного периода выполнять свою работу дома. То есть, закон о COVID-19 дает право работодателю в одностороннем порядке, без получения согласия работника и его предварительного уведомления, поручить работнику дистанционно выполнять свои должностные обязанности. Дистанционную работу сотрудников можно оформить решением соответствующего органа управления работодателя.
Отпуск без сохранения заработной платы на период карантина
Согласно закону о COVID-19 работодатель на период установления карантина может предоставлять работнику с его согласия отпуск; и в случае установления карантина срок нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не включается в общий срок отпуска без сохранения заработной платы, который работник имеет право использовать в течение календарного года. Таким образом, нормы закона о COVID-19 можно толковать как право работодателя предоставить на период карантина своим работникам отпуск без сохранения заработной платы при условии соответствующего согласия работников.
Простой в связи с карантином
В случае, если хозяйственная деятельность работодателя не позволяет ввести дистанционную работу, например, заведения общественного питания, спортивные клубы, то период карантина, в течение которого основная хозяйственная деятельность работодателя не осуществляется, будет считаться периодом простоя. Согласно трудовому кодексу, время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей оклада работника. Простой оформляется на основании решения уполномоченного органа работодателя и не требует согласия работника.
Оплата труда работников во время карантина
Законодательство не предусматривает особого порядка оплаты труда работников в период карантина. Работодатель не имеет права не выплачивать заработную плату в период карантина, выплачивать ее с задержкой или занижать ее размер. Вместе с тем на размер заработной платы в период карантина могут влиять следующие факторы: отпуск без сохранения заработной платы; документально оформленный простой; установление для работника неполного рабочего времени.
Увольнение работников в связи с карантином
Законодательство не предусматривает особой процедуры увольнения работников в связи с карантином. Поэтому, если работодатель считает целесообразным уволить работников в связи с приостановлением деятельности, оптимальным среди имеющихся оснований увольнения будет увольнение в связи с сокращением численности и/или штата работников в результате изменений в организации производства и труда работодателя.
В таком случае работодатель обязан принять соответствующее решение и сообщить работникам письменно под роспись об увольнении не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Также работодатель, увольняя работников в связи с сокращением численности и/или штата работников, обязан выплатить работникам выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Таким образом, в случае сокращения работодатель должен выплатить работникам в среднем три заработные платы (две заработные платы за период работы в течение двух месяцев до даты увольнения и один среднемесячный заработок как выходное пособие).
Кроме того, после принятия работодателем решения о сокращении работников и сообщения работникам о предстоящем увольнении, работодатель может отменить свое решение в любое время до даты фактического увольнения работников.
Надеюсь, это короткое описание основных вопросов и практических советов пригодится работодателям и поможет работникам сориентироваться в своих правах.